Seit James Damore im Juli bei Google rausflog, weil er seine Meinung über die angeblich durch biologische Andersartigkeit ‘minderbemittelten‘ Kolleginnen öffentlich kundgetan hatte, ist das Problem hochaktuell: Sind Querdenker in Unternehmen wirklich willkommen? Oder müssen sie ihr Querdenken „an der Büropforte abgeben“? Ist es für Mitarbeiter ratsam, in der Firma frei ihre Meinung einzubringen – oder muss man als Belegschaftsmitglied Meinungsäußerungen vorsichtig dosieren, am besten sie der Meinung des Chefs anpassen? Wieviel Meinungsfreiheit sollen Arbeitgeber zulassen? Wie gelingt der Spagat zwischen ‘Corporate Conduct‘ und der ‘Creativity‘ der Mitarbeiter? Lauter Fragen zum Thema Meinungsfreiheit, die deutlich im Raum stehen.

„Mit der Meinungsäußerung ist es wie mit dem Schwangersein. Ein bisschen geht nicht!“, sagt Lin Freitag, Redakteurin der Wirtschaftswoche (Ausgabe 33, v. 11.08.17, S. 9). „Das gilt auch für Unternehmen. Vor allem wenn sie – wie Google - stets behaupten, die Welt zu einem besseren Ort machen zu wollen.“

Eigentlich ist die Situation – zumindest rechtlich – klar: Artikel 5 des Grundgesetzes schützt die Meinungsfreiheit in unserem Land, solange die Äußerungen nicht strafbar sind. Trotzdem gibt es Ansichten, die rechtlich einwandfrei, aber im Namen eines Unternehmens geäußert, problematisch sein können. Ein Mitarbeiter, der seine Meinung zu undiplomatisch formuliert und offensiv kursieren lässt, muss damit rechnen, dass seine Karriere im Unternehmen gefährdet ist.

Querdenken, Meinungsfreiheit, Diversity – all das sind Begriffe, die in den letzten Jahren in den Unternehmen, insbesondere im Zusammenhang mit Teambildung, eine große Rolle gespielt haben. Gemeint ist damit, dass verschiedene Talente, Biografien, Nationalitäten, Charaktere und Geschlechter besonders produktiv zusammenarbeiten, dass Perspektivenvielfalt Diskussionen befeuert und Lösungen erleichtert/verbessert.
Tatsächlich hat Vielfalt messbare Vorteile. 1991 wies Prof. Taylor Cox, damals Ordinarius für Organisationspsychologie und Personalmanagement an der Uni Michigan, nach, dass heterogene Gruppen Probleme kritischer hinterfragen und dadurch bessere Entscheidungen treffen. Die EU-Kommission fand vor Jahren über eine repräsentative Befragung von Unternehmen heraus, dass Diversity-Strategien das Arbeitgeberimage verbessern, die Motivation der Mitarbeiter stärken und Innovation fördern. So wie erfahrene Team-Arbeiter wissen, dass Team-Ergebnisse von Team-Mitarbeitern unterschiedlicher Stärken qualitativ bessere Ergebnisse zu bringen pflegen.

Doch bei allen offensichtlichen Vorteilen werden die Nachteile der Vielfalt schnell übersehen. „Aus Sicht der Teamforschung ist Diversität ein zweischneidiges Schwert.“, sagt Martin Högl, Professor am Institut für Leadership und Organisation der Münchner Universität (LMU). Menschen tun sich schwer damit, mit Kollegen zusammenzuarbeiten, die sehr verschieden sind. Der Austausch mit Gleichgesinnten ist leichter und angenehmer – aber eben nicht kreativer. Unerwartete Ideen entstehen eher dort, wo es Reibung gibt. Das bedeutet, dass Arbeitgeber Konflikte zugleich provozieren, steuern und beherrschen müssen – und genau daran hapert es. „In Deutschland gelten Ausdrücke wie Querdenken und Augenhöhe solange als gut, bis sie praktiziert werden.“, sagt Christian Scholz, Professor für Personalmanagement an der Uni Saarbrücken. Skandale wie Dieselgate hätten gezeigt, dass es an einer internen Diskussionskultur fehle. Scholz: „Viele Führungskräfte lassen nicht mit sich reden.“ Stattdessen kämpften viele Angestellte gedanklich weiter, stauten ihre Meinung auf, spitzten sie in ihren Köpfen zu – bis es aus ihnen herausbricht. Das wurde wohl auch James Damore zum Verhängnis.

Quelle: Der Preis der Toleranz: Meinungsfreiheit
Wirtschaftswoche Ausgabe 34 v. 18.08.17, S. 84 ff.