Ex-Personalvorstand von Lufthansa, Telekom, Conti Thomas Sattelberger fordert: „Vorstände brauchen einen Kreis von Mitarbeitern um sich, die auch schwache Signale früh durchlassen.“

Was heißt das: ‘schwache Signale‘? Und welche Bedeutung hat dies?

Die Wirtschaftswoche (Nr. 18 v. 29.04.16) hat sich dieser Frage angenommen mit einem Artikel: Und jetzt meckern sie wieder. Egal ob Manager oder einfache Angestellte: alle müssen sich regelmäßig kritisieren lassen. Aber welches Feedback sollten wir ernst nehmen? Dort lesen wir: „Kritik ist eine Grundvoraussetzung, um die eigene Leistung zu reflektieren. Denn externes Feedback liefert meist die entscheidende Information. Wie gut war meine Arbeit wirklich? Es sind die anderen, die spiegeln, wenn etwas besser hätte laufen können. Doch genau deshalb ist Kritik so heikel. Werke und Ideen, die wir selbst geschaffen haben, sind unmittelbar mit uns verbunden. Niemand mag es, wenn seine Kreationen verurteilt werden. Deshalb lassen die meisten Kritik an sich abprallen oder ignorieren sie. Für Unternehmen ist das jedoch verheerend. Denn in einer Umgebung, in der alle alles toll finden, gedeiht sicher vieles – aber keine Exzellenz.“

Prof. Judith Vollmer, Arbeitspsychologin an der Universität Bamberg, bestätigt diese Meinung: „Ohne Feedback können wir uns nicht weiterentwickeln!“ Das heißt, wer erfolgreich sein will, der ist auf Kritik angewiesen. Nur: Wie macht man das? Wie etabliert man eine Kultur der Kritik in einem Unternehmen, in einer Organisation? Als Coverdaler würde man sagen: indem man Rückblenden einführt! Der Polizeipräsident von Düsseldorf, Norbert Wesseler, hat genau das getan, nur spricht er nicht von Rückblenden, sondern von Manöverkritik. Er sagt: „Die Manöverkritik nach jedem Einsatz gehört zur wichtigsten Informationsquelle. Was war gut? Was hätte besser laufen können? Und was muss dafür künftig verändert werden?“

Die Wirtschaftswoche empfiehlt fünf Regeln für sinnvolle Kritik:

  • Persönlichkeit beachten: Selbstbewusste Menschen lassen sich leichter durch negative Kritik motivieren. Bei unsicheren Menschen kann sie leicht das Gegenteil bewirken – sie sind beleidigt, gekränkt und nicht offen für kritische Gespräche. Hier muss man versuchen mit vorsichtigen Äußerungen anzukommen.
  • Konkret benennen: Je genauer, detaillierter die Kritik, desto sachlicher wirkt sie. Und erleichtert es so dem Betroffenen, damit umzugehen.
  • Persönliche Stellung verdeutlichen: Wer kritisiert, muss deutlich machen, dass es sich um seine persönliche Sichtweise handelt. Dass andere Kollegen ein Problem ähnlich sehen ist dabei unwichtig.
  • Ruhe bewahren: Im Meeting geärgert – sofort dem Kollegen eine böse Mail geschickt. Grundfalsch! Lieber den Ärger sacken lassen – und später in Ruhe argumentieren.
  • Korrekturen anerkennen: Jeder sollte die Chance bekommen, es besser zu machen – und das sollte der Chef auch wertschätzen. Korrekturen durch Lob anzuerkennen, ist gut für die Unternehmenskultur und für das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters.