Dieses Thema ist seit vielen Jahren in der Familie und besonders im Arbeitsleben immer wieder eingehend diskutiert worden. Renommierte Psychologen wie Thomas Gordon oder Friedemann Schulz von Thun sind uns mit ihren Bestsellern aus lange zurückliegenden Jahren in Erinnerung. Besonders M. B. Rosenberg hat im Jahre 1984 mit seinem Modell der „Gewaltfreien Kommunikation“ Furore gemacht. Die darin dargelegten Prinzipien der „Ich-Botschaft versus Du-Botschaft“ sind bis heute Standard in der Kommunikations-Wissenschaft.

Weil sich aber Menschen und Verhaltensweisen von Generation zu Generation verändern, hat sich die Süddeutsche Zeitung (v. 06.07.18, S. 16) bemüht, angeratene Verhaltensweisen der Kommunikation im Arbeitsleben neu zu präsentieren. Unter den Überschriften: Ohne Furcht mit Tadel, Kritik an Vorgesetzten ist wichtig, kostet aber Überwindung. Wer sich traut kann viel falsch machen – und gewinnen sowie: Ich Chef – du nix? Viele Führungskräfte müssen erst lernen, dass sie fehlbar sind. Warum Vorgesetzte auch mal Fehler zugeben dürfen - und wie Mitarbeiter damit umgehen sollten, finden sich viele sinnvolle gute Tipps für eine konstruktive Kommunikation im Arbeitsleben.

Jeder Arbeitnehmer ist schon mal versucht, dem Chef seine Kritik ‘zu stecken‘. Aber: Ist das ratsam? Die Psychologin und langjährige Personalentwicklerin Bettina Tausendfreund sagt: „Das Gegenteil ist der Fall! Man bekommt nicht sofort Anerkennung für diesen mutigen Schritt, aber langfristig erarbeitet man sich auf diese Weise ein Profil. Die meisten Führungskräfte schätzen Mitarbeiter, die Position beziehen.“ Dabei sollten allerdings einige Grundregeln beachtet werden. „Kritisiere nie einen Hierarchen öffentlich!“, ist eine der wichtigsten Feedback-Regeln, die Karriere-Coach Cornelia Topf ihren Klienten mitgibt. Ein Mitarbeiter, der an guter Zusammenarbeit mit dem Chef interessiert ist, sollte sein Anliegen besonnen vortragen und vor allem den richtigen Zeitpunkt erwischen. Hat die Chefin Zeit? Ist sie auch emotional in der Verfassung, Kritik anzunehmen? Am besten, man sagt der Führungskraft, dass einen etwas sehr beschäftige und fragt, wann sie ein Zeitfenster von etwa 15 Minuten hätte, um das ungestört besprechen zu können. In dieser Besprechung sollte man nicht bewerten, sondern besser eigene Beobachtungen schildern (getreu der Maxime: Ich-Botschaften sind besser als Du-Botschaften). Zu erklären was dies oder jenes bei einem auslöst, ist ein weiterer Kniff, um zu zeigen, dass es nicht um Schuld, sondern um Lösungen gehen soll. Aus „Sie sind in Besprechungen immer zu schnell.“ wird so: „Mir würde es helfen, wenn Sie mir einen Augenblick länger Zeit ließen, um nachzudenken.“ Auf keinen Fall darf man Formulierungen gebrauchen wie: „Sie müssen unbedingt …“ oder „Sie dürfen auf keinen Fall …“. Stattdessen könnten Feedbackgeber sagen: „Man könnte … Haben Sie schon mal darüber nachgedacht …?“ Auch die Sandwich-Strategie kann hilfreich sein: Eine Scheibe Kritik wird zwischen zwei Scheiben Lob eingepackt. Auf jeden Fall empfiehlt es sich kleindosiert anzufangen: „Wenn ich merke, jemand hält das gut aus und nimmt mir meine Äußerungen auch langfristig nicht übel, dann kann ich beim nächsten Mal deutlicher und umfangreicher Kritik üben.“

Alle derartigen von Psychologen zusammengestellten Tipps sind eigentlich ‘Binsenweisheiten‘. Und doch finden sie oftmals im Arbeitsleben nicht genügend Beachtung. Noch wichtiger ist: Alles was hier in Bezug auf das Verhältnis zum Chef gesagt wird, gilt natürlich genauso im Umgang mit Kollegen!

Es geht im SZ-Artikel aber nicht nur um Kritik am Chef oder Kollegen. Es geht auch darum, wie eine Führungsperson sich Feedback von den Mitarbeitern holt. Erfahrene Chefs nutzen regelmäßige Jahresgespräche, um zu fragen: „Wollen Sie mir denn auch noch etwas sagen? Was kann ich an meinem Führungsverhalten verbessern?“ Dabei muss man sich darüber klar sein, dass Mitarbeiter sehr schnell merken, ob der Vorgesetzte ernsthaft um Feedback bittet oder nur so tut. Erfahrene Personalentwickler wissen, dass Mitarbeiter „jeden Tag neu entscheiden, ob und wie weit sie ihrem Chef folgen wollen.“